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霍桑效应:推搡员工,推出低效率

发布日期:2018-09-27 阅读: 146 次
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  被温柔以待的员工,成就了更伟大的管理。马化腾就是这样的管理者。

  一、“推搡员工”间接等于“企业低效率”

  在你刚走进职场的时候,是否有过被主管推搡的体验?或者,在学生时期,在你还不够所谓的“位高权重”的时候,是否被学生会干部推搡过?那时候的你是怎么想的?因为老板在后面,我挡路了、主管才推我的,这理所当然?不能因为你职位比我高,就这么不尊重人吧,主管*不礼貌了?虽然只是推搡一下,但是还是感觉不舒服?可这是小鼻子小眼睛的事情,我是不是反应过度了?我们都希望被这个世界温柔以待,而这种,明显是被粗暴对待了。略带冲突的肢体接触,即便不是生气、愤怒,也至少让人不舒服。清华大学管理学宁向东教授就讲过一个类似的故事。在去餐厅吃饭的路上,走在前面的主管为了给走在后面的老板和宁老师开道,非常霸道地推开前面的人,然而,几次下来,老板视而不见。

  为此,宁老师当时就有了判断,“这个企业不值得花更多时间了解,尽管业绩非常不错。”为什么宁老师会这么想呢?因为他的管理学常识为他做了判断,而这个管理学常识就是霍桑效应。霍桑效应有两个重要结论,***,企业内部更有影响力的,是非正式的职场关系;第二,员工的情绪,是会被带入到他们的工作过程中而影响效率的。也就是说,负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染,并且影响这个组织的工作质量和工作效率。作为被推了一把的员工,你首先会不爽,这种情绪常见的发泄渠道有两种:

  ***种,憋在心里,排解不出去,自己郁闷,或者你自我否定说这是小事情,自己不该那么在意,但是纠结本身就是影响情绪的表现,而负面情绪会影响你的工作产出。

  第二种,说出来,跟自己的 “小团体”抱怨两句,甚至是在办公室发牢骚。不管是哪一种,结果都是,要么当事人的情绪受影响了,要么这一个人的情绪会影响几个人,而每个人都有自己的圈子。
  
  千万不要小看“圈子效应”,这种负面情绪一定会继续蔓延,从一个人的小圈子到另一个人的小圈子。

  那么,按照霍桑效应,整个下午,这个组织就可能因为一次推搡而陷入巨大的负面情绪里。但其实,更可怕是老板的“无视”。可能完全没看到,可能完全不在乎,但是,这很危险。

  二、管理者的无视,是企业*大风险

  推搡和无视推搡,这背后藏着的是一个***、一个企业的价值观,并不是要批判他们道德水平怎样,而是说,这样的管理者,缺乏洞察管理危机的能力。他不能站在员工角度将心比心,所以理解不了被莫名粗暴对待的员工感受,他看不到一个小动作和潜在的管理风险之间的关系,更想不到去制止主管的不当行为。

  这样的管理者对于企业发展而言,或许才是真正的风险。有一个故事是关于马化腾的。马化腾看到手下一个上市CEO发了一条朋友圈,内容大致是,晚上12点加班开完会,还是要锻炼,决定跑步回家。
 
  马化腾留言,你是换了衣服再背着背包跑吗?对方回,办公室换了衣服,包让司机送回家。马化腾又回复,路上的人和车那么多,让司机送你到体育场或者室内跑,会更安全吧?能成为腾讯帝国的老板,马化腾当然有他的伟大之处,比如这件小事反映出的为员工规避风险的意识。有人说马化腾是能“一眼看到底”的人,能通过一句“12点跑步回家”就还原了换衣服、选路线、注意人身安全的场景,这是极其深刻的洞察力。

  而从管理角度来看,员工是企业*重要的资产,提醒员工规避安全风险,就是无形中保护公司资产的做法。替员工规避风险,就是替自己规避管理风险。

  不仅如此,按照霍桑效应的结论“企业内部更有影响力的,是非正式的职场关系”,马化腾通过提醒对方人人身安全而建立的朋友圈非正式职场关系,是更能影响那名CEO的工作效率的。宁向东说“***很多时候就像一粒火种,当你要点燃组织,给予组织正能量的时候,你要借助于一个所谓的正当渠道,这种正当渠道往往比较慢热。但是:如果你有一个不当行为传递出负能量的时候,它往往会先点燃一个非正式组织,而且会烧得很彻底,让非正式组织的每一个成员都深深地浸染在负能量之中,然后它会迅速地向其他非正式的组织传递。”

  作为管理者,你必须知道,正能量的火种传播虽然缓慢,但是潜移默化地影响着企业未来的格局和走向。马化腾的就是一个例子。而负能量的火种,有可能在非正式渠道以你想象不到的速度,烧掉企业的效率和成果。不正当渠道的负能量,会从火种变成熊熊大火,说的就是“推搡员工”不当背后的道理。规避风险非常考验管理素养,很多企业也从风控角度对不同职级做区分。比如,

  腾讯的职级系统里,普通员工需要明确知晓常见风险,项目经理需要具备风险规避意识,总监必须有风控能力,到了总经理,必须能操作有风险的执行。

  那些对风险毫无洞察、察觉也漠不关心、即便有行动也极其微弱的企业和管理者,不具备“一眼看到底”的能力,尤其是作为一把手,本质上说是危险的。

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